合肥獵頭公司分享HR如何解決招聘當(dāng)中的難點？

     發(fā)布時間：2023-04-12 21:00:58

合肥獵頭公司（玨佳合肥獵頭公司）認(rèn)為在人力資源管理工作中，最容易受到關(guān)注的版塊無疑是人才引進(jìn)及配置版塊了。玨佳合肥獵頭公司有2點：第一，直觀，可量化，好考核。第二，沒有人何談對人的管理。

那在人才引進(jìn)及配置過程中有哪些難點問題？原因是什么？該怎么解決？

問題是什么？（What）

原因是什么（Why?）

怎么解決？（How?）

從人才招聘的生命周期來看，企業(yè)的人才引進(jìn)問題主要體現(xiàn)在人員招募和人才甄選兩個環(huán)節(jié)。

（一）問題一

在人員招募過程中最大的難點在于，如何吸引到更多的候選人到公司參加面試，提高人員甄選的空間。這就好比在小池塘里挑魚和到大海中捕魚一樣。選擇范圍大，選到優(yōu)秀人才的概率也更大些。

（二）原因分析及解決方案一

有關(guān)人才吸引的問題可以根據(jù)招聘的流程進(jìn)行分解：

接收招聘需求——招聘需求分析——招聘計劃制定（渠道、成本、面試方法、面試官、面試流程和評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計等）——職位發(fā)布——電話邀約——參加初試......

從整個流程來看，能夠影響到吸引的人才的數(shù)量和質(zhì)量的有以下幾個階段：招聘需求分析——招聘計劃擬定——職位發(fā)布——電話邀約。

1.招聘需求分析從本質(zhì)上而言，其實就是了解招聘的崗位干什么的，有什么知識技能和素質(zhì)的要求。而需求分析的前提是要搞清楚這個職位真的需要招聘？真的需要外部招聘？可不可以通過調(diào)崗、激勵、增加工作時長等方式來解決？又或是通過內(nèi)部競聘的方式來滿足？

基于招聘需求分析的基礎(chǔ)上，對于所招聘的人才的需求我們可以通過構(gòu)建的任職資格體系來明確崗位對于人的具體要求。當(dāng)然初期如果沒有構(gòu)建任職資格體系的話，可以參考勝任素質(zhì)模型或者崗位說明書等。

2.明確需求的基礎(chǔ)上，我們可以分析該采用什么方式或渠道來找到合適的人才。網(wǎng)絡(luò)渠道、獵頭、內(nèi)部推薦還是勞務(wù)派遣？各種方式各有優(yōu)劣，針對不同的崗位、不同的招聘成本可以采取不同的招聘渠道。

3.職位發(fā)布后，會有候選人主動投遞或由HR來主搜相關(guān)符合的候選人。JD撰寫的規(guī)范性、側(cè)重點都直接關(guān)系到候選人的應(yīng)聘意愿。

4.獲得初步合適的候選人之后，進(jìn)行第一次電話溝通。第一印象非常關(guān)鍵。溝通話術(shù)、禮貌用語、業(yè)務(wù)介紹、公司介紹、職位介紹等信息要了然于胸。其次就是面試邀約的發(fā)布，注意細(xì)節(jié)和候選人的體驗。

5.參加初試前的跟進(jìn)，提醒面試。提醒候選人提前規(guī)劃路線等。任何細(xì)節(jié)都是招聘人員的專業(yè)體現(xiàn)。

（三）問題二

在人才甄選過程中常常遇到的難點問題有三點：

第一，面試評估無標(biāo)準(zhǔn)，公說公有理婆說婆有理。憑感覺、主觀印象來打分。

第二，面試過程中不知道問什么問題，候選人回答了也不知道具體答案的優(yōu)劣。

第三，評估合適后，候選人最終選擇了其他offer。

總結(jié)起來就是，缺乏統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)、必要的面試方法的培訓(xùn)和談薪階段如何吸引候選人選擇等三個問題。

（四）原因分析及解決方案二

1.在面試開始前，要統(tǒng)一面試評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)從哪里來呢？任職資格體系、勝任力模型、崗位說明書等。當(dāng)然，有些企業(yè)說，我啥也沒得，那起碼面試官之間要在面試前對崗位的要求達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)知。（關(guān)鍵核心的能力、素質(zhì)是什么）

2.面試官的培訓(xùn)。作為面試官需要具備一定的資格條件。常用的標(biāo)準(zhǔn)：職級職等更高、業(yè)績優(yōu)秀、認(rèn)同企業(yè)的價值觀等。在針對面試官進(jìn)行培訓(xùn)時，要對面試中常用的面試方法、面試流程、面試提問的技巧和面試評估標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。目的是為了確保標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，職責(zé)明確，給候選人留下良好的面試體驗。

常用的面試方法有結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試，行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、頭腦風(fēng)暴、公文筐、壓力面試、筆試、各類測評等。

大多數(shù)企業(yè)采用的是非結(jié)構(gòu)化面試，簡而言之就是主觀面試。而最常用的是面試方法是行為面試法、筆試和壓力面試等。

行為面試法也叫BEI行為面試法，主要通過描述過去經(jīng)歷中的詳細(xì)細(xì)節(jié)來預(yù)估未來可能采取的行為模式。具體會運用到STAR法。situation 情境，任務(wù)發(fā)生在一個什么樣的背景下。Task 任務(wù)，你的任務(wù)是什么，擔(dān)任什么樣的角色？Act 行動，采取了哪些行動，遇到什么問題，怎么解決的。Result 結(jié)果，事情的結(jié)果是什么，你的反思是什么。

總而言之，無論是BEI行為面試法還是運用Star的原則進(jìn)行面試，歸根結(jié)底是要對面的候選人跟我們說真話。如果我能確保他所說的每一句話都是真話，那其實什么面試方法都不要使用。所以，面試方法是術(shù)，真正的道在于獲取到真實有效地信息做判斷。

3.Offer談判

在談薪階段是整個面試流程當(dāng)中非常重要的一環(huán)。由誰來談，什么時間談，在什么地點談。通過什么方式來溝通。溝通的內(nèi)容包含什么，怎么溝通等等一系列的問題都是我們需要提前考慮的?；A(chǔ)崗位一般由招聘負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，管理崗位一般由人力資源經(jīng)理或總監(jiān)進(jìn)行溝通。不過，大型的企業(yè)集團(tuán)也會設(shè)立專門的SSC中心，負(fù)責(zé)談薪。

談薪的關(guān)鍵在于知己知彼，要弄清楚候選人的期望和深層次的需求。而我們要做的就是滿足他們的需求。

4.Offer審批和發(fā)放

在Offer審批過程中要格外注意審批流程的快慢，做好流程的優(yōu)化。盡可能給候選人留下高效的工作風(fēng)格。